専門性と専門性意識

専門性が重視される現代的な背景

企業間競争が激化している現代、企業だけでなく様々な組織では、社員や職員の知識や専門性を重視する方向に転換しつつあります。その背景には、工場における生産システムの効率性が企業の競争優位の源であった工業社会から、イノベーション、創造性や問題解決力など社員による知識の創造が競争優位の源となる知識社会への変化があります。

そうしたビジネスモデルの大きな変化に伴い、様々な業種、職種や部署で、専門性が求められる仕事が増えているのです。その結果、職務や専門性に重点を置いたジョブ型雇用を採用する組織も増加しています。多くのアンケート調査からも、働く人が専門知識を蓄え、専門性を高めることを重視する傾向が顕著になってきました。組織から独立して働いている人々も同様です。

専門性とは

以上重要性を増してきた専門性を考える前に、｢専門｣とは何かを明らかにする必要があります。専門とは、限られた分野に集中して従事するという行動、状態やその対象、具体的には、学問、職業や関心事の種類や領域を指します。対象を指す場合、｢専門分野｣、｢専門領域｣といい、人の側面からとらえた場合、｢専門家｣といわれます。

つまり、専門とは専ら従事する分野のカテゴリーを示すため、専門の違いは質の違いであり、量的に高低は測れません。医学と法学という二つの専門分野は質が異なりどちらが高い等は問えないのです。

しかしそれに加え、専門性は、傾向の高低を指すことがあります。すなわち、専門という場合は、極端にいうと人によってすべて異なりますが、専門性という場合は、分野や内容は若干異なってもその高低によって｢Aという人の専門性はBという人の専門性より高い｣など比較が可能なのです。

つまり、専門性という場合は、専門の意味に加え、その高低を測定でき、量的に把握し比較できるという意味が加わります。言い換えると、専門性が高いということは特定の分野で高い評価や信頼を受けていることを示します。また、専門性は仕事を行う能力や、それを高めるために特定の分野で訓練や研究が必要であることを示します。

さらに専門性について考える場合、専門性とは何かを明らかにしていくだけでは、不十分です。すなわち、専門性がどのように獲得されるのか、教えられるのかを分析することが重要です。例えば、若い社員の専門性を高めていくために、組織のマネジメントによって適切な職務経験や専門知識をどのように提供していくかなどが問題となります。

専門性の｢自然主義的研究｣の意義とは

これまで、専門性についての多くの書籍は、個別の分野や職業･職種ごとに書かれてきました。確かに、専門分化が進み、次々に新しい分野やそれに基づく職業･職種が生まれ、それぞれの中で専門性の深化が進むとすれば、当然他の人々はその状況を簡単には理解できなくなります。

それが｢餅は餅屋｣という状況につながります。実際、忙しい現代人が多くの分野で専門性を高め専門家になることは不可能であり、様々な状況で専門家の助けを借りる必要性が高いことは言うまでもありません。他方、｢タコツボ化｣やセクショナリズムの弊害が諸方面で指摘されています。

そこで、分野や職業･職種ごとの専門性の深化と、分野間の専門性の共通部分の明確化と橋渡しという両方の探究が必要ではないでしょうか。それが専門性の自然主義的研究と呼ばれます。これを進めていくことで、専門性がどのように獲得されるのか、どのように教えられるのか、すなわち未熟な人がどのような職務経験と組織のマネジメントによって、専門性が向上するのかといったプロセスの共通化が図れます。

自然主義的研究の観点で専門性の共通部分を軸に公的資格を検討する有用性を、保育士と介護士についてみてみましょう。現在、共働きの増加等を原因とする保育需要増大で保育士不足が問題となっています。

また、高齢化の進行により介護士の需要もますます増大しています。さらに、両者を近未来で比較すると、少子化の影響で子どもの数が減少する保育士に対し、高齢化の進行による介護人口の増加を考えると、介護士の需要の方が大きくなることが予想されるのではないでしょうか。

その場合、両者に求められる専門性の共通点を検討し、養成課程におけるカリキュラム等を整理統合することで、保育士が必要性のより増大する介護士資格を容易に取得し、希望する人の転職をしやすくする必要性があるのではないでしょうか。

なぜなら、保育士も介護士も対象者の年齢は大きく異なりますが、人をケアするという専門性における共通部分が大きいからです。このように、将来的な職業需要の観点からみて、一方の資格保持者が他方の資格の取得を容易にするといったいわば資格間移動を専門性の観点から検討することも重要と考えられます。

専門性意識とは

専門性意識とは、文字通り専門性に対する意識を意味します。これは、専門性の自然主義的研究の観点からみると重要です。なぜなら、多くの職業分野をまたがるような一般的な専門性を測定する場合、統一的な客観的基準を見出すことは困難だからです。

そこで、専門性の主観的な評価または専門性意識が注目されます。専門性の内容は別にして、自身の｢専門性｣に対する意識自体を他人と比較することは可能だからです。なぜなら、自分の専門性に対する意識はすべての働く人がその高低に関わらず持っているものだからです。

専門性意識には、他人からみて知識、能力やスキルとして知覚されイメージされる専門性意識と、本人が自分のものとして意識する専門性があります。ここでは主に後者について考えます。これまで数多くとりあげられてきたのが専門職のもつ専門性意識です。

例えば、教師の専門性意識として、教科指導、生徒指導、学級経営等の教師の仕事の専門分野に対する自身の意識が分析されてきました。それでは、自然主義的研究の観点から個別分野を横断してとらえた一般的な専門性意識にはどのようなものがあるでしょうか。

第1が、専門の有無つまり自分に仕事における専門(分野)があるかどうかについての意識です。これは｢専門｣意識に近く、ある分野に集中して取り組んでいる程度の高さを量的にとらえるものではありません。しかし、これを明らかにすることで、専門性意識のいわば前段として、集中して従事しているかどうかという状態そのものが明らかになります。

第2が、本来の自身の専門性に対する意識という観点では専門性意識は能力的側面と志向的側面の2つの側面でとらえられてきました。

能力的側面としては例えば、キャリア･アンカー(碇いかり)が挙げられます。これは、キャリアを選択する際どうしても犠牲にしたくない、つまり生涯追求していくような能力、動機や価値観の型を指します。いくつかの型のうち、｢専門･職能別コンピタンス｣にアンカーを置く人は、自分の仕事の内容(つまり自分が得意としている専門分野)と関連づけて、自分のアイデンティティを形成し、その分野でさらに高い能力を身につけていくと考えられています。

志向的側面では、特定の対象に対する同一化の強さや関与などの心理的状態を示すコミットメントという観点から、専門性へのコミットメントが検討されてきました。最も代表的なものがプロフェッショナル･コミットメントです。

これは、自分の属する(専門)職業や(専門)分野に対するコミットメントで、専門職としての目標や価値への信仰の強さ、専門職全体の利益のため努力を進んで行う等を示し、専門職を直接の対象としています。また、専門職以外も対象にした自分の職業に対する態度であるキャリア･コミットメントもあります。

しかし、これらによってわが国の働く人を測定しようとすると、困難な点があります。弁護士や医師等社会的に認められた専門職を除けば、働く人の｢職業｣の位置づけが明確でないからです。同時に、人々の職業意識もあいまいです。

例えば、履歴書の職業欄に自分の職業を記載する場合、｢会社員｣、｢銀行員｣、｢○○銀行勤務｣など多様な書き方がされることからも、人々が認識している｢職業｣自体もあいまいといえます。わが国では｢職業｣に対するコミットメントは、専門職業以外の人々にとって対象があいまいにならざるを得ないのです。

そこで直接的に、｢自分自身の専門性に対するコミットメント｣と定義される｢専門性コミットメント｣を、志向的側面を代表するものとして扱います。これは、専門分野への貢献だけでなく、その分野における専門性向上を求めるコミットメントを示します。

組織による専門性マネジメントとは

専門性や専門性意識の高さに影響する要因としては、性別、年齢などの個人属性や学歴、勤続年数、職種、仕事の経験年数、職位(の高さ)、就業形態の違いなど様々なものが考えられます。組織に雇用されて仕事をする人が大半を占めている現代では、それらと並んで重要なものとして組織のマネジメント、具体的には人的資源管理施策を検討する必要があります。なぜなら、社会が知識や専門性を重視する方向に転換しつつある現代、社員の専門性を向上させていくことは、組織の重要な課題だからです。

これを、社員の専門性を維持･向上･開発する｢専門性マネジメント｣(expertise management)といいます。

専門性マネジメントとしてまず考えられるのが、組織における専門知識に関する諸資源を、専門知識の開発、協調、統合の観点から管理するナレッジ･マネジメントです。しかし、これは専門性のうち専門知識を主に対象としており、その他のスキルなどの次元は考慮されていません。

そこで、専門知識だけでなく、それを保有している社員自体のマネジメントを意味する人的資源管理の観点からみた専門性マネジメントが重要になります。それでは、どのような人的資源管理施策が専門性マネジメントとして機能するのでしょうか。

まず考えられるのが、充実した教育訓練(能力開発)でしょう。現代、働く人々の多くは、高い専門性、専門能力や知識をもつことを志向しています。そのため、優秀な人を採用し、定着、そして活躍してもらうには、組織は、学習の機会や、専門知識やスキルを高め、能力を向上させるチャンスを与えていく必要があるからです。

次に、公正な評価や処遇があります。自分がもっている専門性が公正に評価され、それが昇給や昇進等の処遇に反映されることで、専門性をより高めようと考えるでしょう。

さらに、採用における情報の開示があります。具体的には入社以降多くの人が経験することの(できれば)すべてをわかりやすく伝える必要があります。なぜなら、自ら専門性を高めていくためには、自分の専門性が活かせる仕事が組織にあるのか、それに従事できるのかを知ることが重要だからです。

適性配置も考えられます。社員が日常担当する仕事は所属する部署によって規定される以上、配置は、社員のキャリア形成に結びつく重要な出来事です。配置は、様々な目的で行われますが、働く人の自律的なキャリア形成が求められる中、最も重要なのは、本人の適性に合った部署、そして職務に配置するという適性配置でしょう。その方針によって自分の専門性を自律的に向上させていくことが可能になります。

専門性と専門性意識に関する著書

専門性と専門性意識に関する論文

専門性と専門性意識に関する取材･インタビュー

｢人的資本経営もジョブ型雇用も、結局は専門性。それを軸として会社と人が結びつく(前編)｣『JOB SCOPEマガジン』(デフィデ(株))

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｢人的資本経営もジョブ型雇用も、結局は専門性。それを軸として会社と人が結びつく(後編)｣『JOB SCOPEマガジン』(デフィデ(株))

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専門性と専門性意識に関する講演

｢“キャリア自律”時代の働く人と企業にとっての専門性と専門性意識｣『人事戦略フォーラム』(日本CHO協会)

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専門性と専門性意識まとめ

専門性の問題は、その育成、活用や資格化等、多岐の領域にわたります。そして、国、公共団体、民間企業、学校、学生･生徒、働く人、研究者等多くの関係者が関わる問題でもあります。

それぞれがそれぞれの立場で知見を結集すべきなのです。さらに、グローバル化が進展している現在、国を超えた英知の結集も強く求められます。