エンプロイアビリティ

エンプロイアビリティとは

雇用する(エンプロイ)と能力(アビリティ)を組み合わせた言葉で、働く人が企業などの組織に雇われる(または雇われ続ける)ための能力やその可能性を意味します。そして、企業などの組織の人事管理、政府の政策、学校教育など、多くの場面で使われています。

IT化などによる技術革新の進展によって、これまで仕事ごとに必要とされてきたスキル(技能)が古くなり、使えなくなるスピードが速くなってきました。つまり、過去に獲得したスキルや経験は、現在または近い将来十分な業績を挙げるのには不十分になります。言い換えると、仕事ごとに求められるスキルの水準が高まり、働く人が持っている能力とのギャップが大きくなっています。エンプロイアビリティはそのギャップを埋めるのに重要な役割を果たすのです。わが国では、エンプロイアビリティという言葉自体はある程度普及し、聞いたことがあるという人は多いようです。しかし、その意義などは広く普及しているとはいえないのが現状です。

エンプロイアビリティの対象

エンプロイアビリティの対象は、現在何らかの組織で雇用されていない人と雇用されている人とに分かれます。前者の雇用されていない人や雇用状況に問題を抱えた人として、これから就職する学校の卒業生、長期間失業状態にある人、障がいを抱えている人などがあります。特にヨーロッパ諸国では、これらの人々の労働市場における位置づけを強化するための政策的な検討がなされてきました。長期間失業状態にある人々は、政府の援助、例えば、職業訓練などによって組織に雇用されるための新しいスキルを獲得しなければ、雇用の機会がより少なくなると考えられるからです。後者は後ほど取り上げます。

エンプロイアビリティの要素

エンプロイアビリティはどのようなものから成り立っているでしょうか。それは、個々の職業や仕事ごとに必要とされるスキル、専門知識や資格だけではありません。

第1に、能力的側面では、その仕事や職業への適性、仕事を探すスキル、新しい知識を学習する能力、新しい困難な環境にも適応していく能力(レジリエンス)などが挙げられます。

第2に、意欲や行動的側面では、仕事に取り組むモチベーション、(企業や仕事を)移動したいという意欲、今後自分のキャリアをどのように設計していくかというキャリアマネジメントなどが挙げられます。

第3に、性格的側面では、必要な行動を実行できる自信や人間性などが挙げられます。

第4に、知識的側面では、労働市場に関する知識、仕事についての情報やサポートを与えてくれる人脈(ネットワーク)に関する知識などが挙げられます。

以上は、個人的側面といえますが、その他環境的側面として、政府や企業の能力開発に関する政策や制度、(人手不足、人手過剰など)労働市場の状況が挙げられます。

このように、エンプロイアビリティには多様な側面があり、非能力的側面も含むとともに、純粋に個人的なものでないこともわかってきました。

安定した絶対的なエンプロイアビリティと変動しやすく相対的なエンプロイアビリティ

エンプロイアビリティには、比較的安定し、どのような状況でも特定の仕事を獲得するのに(絶対的に)必要とされる能力を示すものと、労働市場での需要と供給によって変動し、その仕事を求める人々のなかでの能力の相対的な位置(順位)を問題とするものがあります。どの国でも、時代を越えて医師になるために必要な、医学部での高度な専門知識の習得などが前者にあたります。それを身につけ、医学部を卒業し国家試験に合格することで、非常に高い確率で医師として組織で雇用されるからです。それに対し、現代では多くの人々が相対的なエンプロイアビリティを考えなければならないでしょう。なぜなら、働く人のスキルが古くなる速度が速まったため、その人が他社で雇用可能かどうかは個人や労働市場の状況によって変動するようになってきたからです。エンプロイアビリティを高めるには、現在、自分の職業、専門分野や仕事のニーズがどの程度あるのか、近い将来、どのような職業や仕事のニーズが高まるかなどの労働市場についての知識と、雇用されるためにはどのような経験、スキルや資格を身につける必要があるかについての知識が必要になります。

現在の組織で役立つエンプロイアビリティと転職に役立つエンプロイアビリティ

エンプロイアビリティには、組織との関係からみて2つの種類があります。

第1が、現在の組織で周囲から評価されて、雇用され続ける能力で、内的エンプロイアビリティといいます。企業の業績が悪化して社員をリストラせざるを得なくなった場合でも、最後まで辞めさせられないような(社員のもつ)能力のことです。これを高めるには、これまでは主に、商品知識などその企業でしか使えない能力(企業特殊的能力)を蓄積することが求められてきました。

第2が、ただ転職できるだけでなく、現在と同等以上の処遇、条件で転職できる能力で、外的エンプロイアビリティといいます。これを高めるには、転職市場で評価の高い、他の企業でも使える能力を蓄積することが必要です。

歴史的には外的エンプロイアビリティの方が先に注目されました。なぜなら、ヨーロッパでは長く、現在失業している人々の雇用を促進する政策としてエンプロイアビリティの向上が強調されたからです。

それに対し、日本経団連は、｢日本型エンプロイアビリティ｣を唱えました。これは、わが国では、欧米で主に取り上げられてきた外的エンプロイアビリティだけでなく、内的エンプロイアビリティを重視すべきだとしたものです。この背景には、わが国では、転職する人々が増えてきたとはいえ、欧米ほど転職市場が育っておらず、他社でも使える高い専門的能力を評価され転職する人が欧米ほど多くなかったという事情があります。さらに、終身雇用を支持する人々の比率が高く、リストラされなければ現在の組織で勤め続けたいという人々が多いからです。

日本経営者団体連盟のNED(ネッド)モデルも、内的エンプロイアビリティと外的エンプロイアビリティの関係を示しています。これによると、エンプロイアビリティは、A(労働移動を可能にする能力)とB(当該企業内で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力)の和と考えられます。Aが外的エンプロイアビリティ、Bが内的エンプロイアビリティです。加えて、Cは当該企業の内と外の両方で発揮される能力、(A－C)は当該企業内では発揮することができない能力、(B－C)は当該企業内だけで発揮することができる能力となります。転職が一般的になった現代では、Aや(A－C)の能力をも高めるために研修などを行う必要性が高いといえます。そうでないと、キャリアの発達を強く志向する優秀な人材の自社への引き留め(リテンション)は難しいといえます。

また、内的エンプロイアビリティと外的エンプロイアビリティとの間にはプラスの関係が見られるのではないかと考えられてきました。つまり、一般に、他社でもやっていける能力を持っている人は、現在の組織でも、雇用され続けると考えられます。

図　NEDモデル

(出所)日本経営者団体連盟(1999)より引用。

エンプロイアビリティ向上における組織の役割

欧米でも多くの企業で、社員に長期の雇用を保障していくことが困難になってきました。そこで、雇用を保障する代わりに社員のエンプロイアビリティを高める｢エンプロイアビリティ保障｣という考え方が広がってきました。これは、企業側が主導するエンプロイアビリティを示します。研修などで社員にスキルや知識を習得する仕組みを保障していくことで、社員の専門的なスキルを高め、彼らの雇われる能力を企業が支援していくことを指します。これによって、社員は企業が自分のエンプロイアビリティを高めるために必要な援助をしてくれることを期待でき、その見返りに自分の業績の向上にこれまで以上に力を入れるという関係が期待されます。この関係は、社員が他社でも役立つ汎用性の高いスキルを獲得すること、つまり外的エンプロイアビリティの向上をも企業が援助することを示します。すなわち、企業間の競争が激化するなか、企業が社員を定年まで雇うことを必ずしも前提とせず、エンプロイアビリティ保障によって高いスキルをもった社員がより高い業績を生むことを目的に、社員に能力開発などの投資をすることになります。

エンプロイアビリティについて、もっと知りたい人は以下をお読み下さい。

エンプロイアビリティに関する著書

エンプロイアビリティに関する論文

エンプロイアビリティに関するその他論稿

｢今、なぜエンプロイアビリティが重要か？ 第1回　コロナショック下での人々のエンプロイアビリティ｣『interview maker MAGAZINE』((株)スタジアム)

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｢今、なぜエンプロイアビリティが重要か？ 第2回　エンプロイアビリティのわが国組織における現状｣『interview maker MAGAZINE』((株)スタジアム)

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｢今、なぜエンプロイアビリティが重要か？ 第3回　エンプロイアビリティの種類｣『interview maker MAGAZINE』((株)スタジアム)

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｢今、なぜエンプロイアビリティが重要か？ 第4回　エンプロイアビリティを高める具体的なスキルとは｣『interview maker MAGAZINE』((株)スタジアム)

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エンプロイアビリティに関する取材･インタビュー

エンプロイアビリティまとめ

エンプロイアビリティはふわふわとしたとらえどころのないものだといわれることもあります。しかし、多くの人々にとってエンプロイアビリティの向上が望ましいと考えられる以上、働く人がそれをどのように高めていくかについて、国、公共団体、企業、働く人々、研究者それぞれがそれぞれの立場での検討を進めていくべきでしょう。